目次
はじめに
「転職では、やっぱり学歴って見られるんでしょうか？」「職歴のほうが大事だと聞くけれど、本当のところはどうなの？」と迷ってしまいますよね。
中途採用では、基本的にはこれまでどんな仕事をしてきたのか、どんな成果を出してきたのかといった職歴や実績が中心に見られます。ただし、卒業してから2〜3年以内の若手の方や、大手企業に応募する場合には、履歴書の学歴欄までしっかり確認されることもあります。
まずは、ご自身が今どのくらいの年齢で、社会人として何年経験を積んでいるのかを整理してみてください。そのうえで、応募しようとしている企業が中小企業なのか大手企業なのか、募集要項に「大卒以上」などの条件が書かれていないかを確認していきます。
たとえば、20代後半以降で、売上をいくら伸ばしたのか、どんなプロジェクトを任されてきたのかといった具体的な実績を説明できる場合は、面接では仕事の話が中心になり、学歴は補足情報のような位置づけになりやすいです。一方で、まだ経験が浅い場合や、募集要項に学歴条件がはっきり書かれている場合には、学歴もあわせて見られる可能性があります。
このあと、どんな場合に学歴が影響しやすいのかを、順を追って整理していきますね。
転職で学歴が見られる基準は？
転職活動で学歴がどの程度見られるかは、一律では決まりません。企業が学歴を確認する背景には、「即戦力として判断できる材料が足りない場合の補助指標にする」という事情があります。では、どのような条件のときに学歴の比重が上がり、逆に下がるのでしょうか。その判断基準を整理します。
経験年数が浅いかどうか
職務経験が1〜3年程度で、担当業務の範囲が限定的な場合、企業は実績よりも基礎能力を判断材料にします。売上金額や改善数値、プロジェクト規模を具体的に示せない段階では、書類選考で比較できる情報が少ないため、学歴が代替指標として使われます。経験年数が浅いほど「どの環境で基礎を学んだか」を確認されやすくなり、その結果として学歴の比重が上がります。
実績を具体的に説明できるか
直近の職務で担当した業務内容を、期間、役割、成果数値まで説明できる場合、企業は学歴よりもその実績を評価基準にします。たとえば「在籍2年で新規法人20社を担当し、年間売上を前年比120％に引き上げた」といった具体的な数字と行動が示せれば、選考担当者は成果の再現性を判断できます。反対に、担当範囲や成果を数値で説明できず「営業を担当していた」程度の記載にとどまる場合は、比較材料が不足するため学歴が相対的に見られやすくなります。
転職で学歴と年齢が一緒に見られるケースはある？
転職では学歴と年齢が別々に評価されるとは限りません。特に職務経歴がまだ十分に積み上がっていない段階では、「これまで何をしてきたか」よりも「どの層に属するか」で判断される場面があります。どのような採用枠で学歴と年齢がセットで見られやすいのかを整理します。
卒業後2〜3年以内の若手採用
卒業後2〜3年以内で、正社員経験が1社のみ、または在籍期間が2年未満の場合、企業は職務実績よりも年齢と最終学歴を合わせて判断します。担当業務の成果が売上額や改善率などの数値で示せない段階では、選考時に比較できる材料が少ないため、同年代の応募者同士で学歴が選考基準の一部として使われます。社会人経験が短いほど職歴の差が出にくいため、年齢区分と学歴が同時に確認される傾向が強まります。
ポテンシャル採用に近い募集
募集要項に「第二新卒歓迎」「業界未経験可」「育成前提」と明記され、入社後6か月〜1年の研修期間を設ける採用では、即時の売上実績や管理経験よりも将来の成長可能性が判断基準になります。職務経歴が3年未満で専門実績を数値で示せない場合、企業は同年代の応募者を横並びで比較するため、年齢区分と最終学歴を同時に確認します。実績で差をつけにくい枠では、学歴と年齢が選考初期の絞り込み基準として使われやすくなります。
転職で学歴の見られ方は企業規模で変わる？
転職で学歴がどの程度影響するかは、業界だけでなく企業規模によっても変わります。採用フローの人数規模や選考の絞り込み方法が違うため、重視されるポイントも同じではありません。企業の規模ごとに、学歴がどの段階でどのように見られやすいのかを整理します。
大手企業では書類段階で学歴
応募者が数百人単位で集まる大手企業の中途採用では、書類選考の段階で応募条件を満たしているかを機械的に確認します。応募資格に「大卒以上」や「特定学部卒」と明記されている場合、その条件を満たさないと面接前に不通過となります。一次選考を人事部が担当し、限られた時間で絞り込む必要があるため、学歴は職務経歴と並ぶ形式基準として最初に確認されます。
中小企業やベンチャーでは実績が
中小企業や従業員50人未満のベンチャーでは、採用人数が1〜2名と限られているため、入社後すぐに売上や業務改善に貢献できるかが判断基準になります。応募条件に「学歴不問」と記載されている場合、書類選考では最終学歴よりも担当業務の範囲、在籍期間、達成した数値が優先して確認されます。直近の職務で売上前年比110％達成やコスト10％削減など具体的な成果を示せる場合、学歴は通過可否を左右する基準にはなりにくくなります。
転職で学歴が必要か分からない時は？
転職活動をしていると、「この求人は学歴がどの程度影響するのか」と迷う場面があります。すべての企業が同じ基準で見ているわけではないため、感覚で判断すると対策を誤ります。まずは客観的に確認できる情報から整理し、学歴が選考条件なのか、それとも別の基準が中心なのかを見極めます。
応募条件に学歴が書かれているか確認する
求人票の応募資格欄に「大卒以上」「短大・専門卒以上」などの記載があるかを最初に確認します。この条件が明記されている場合、書類選考の段階で学歴が形式基準として使われるため、該当しなければ通過は難しくなります。記載がない場合は、学歴が必須条件ではないため、選考は職務経歴や実績の内容で判断されます。応募前に募集要項の該当箇所を具体的に読み取り、学歴が選考条件に含まれているかを事実で確認します。
書かれていなければ実績が基準になる
募集要項の応募資格欄に学歴条件の記載がない場合、選考では職務経歴書に書かれた実績が判断基準になります。担当した業務範囲、在籍期間、達成した数値が具体的に示されているかが確認され、売上前年比や改善率、担当件数などの数字で比較されます。学歴が条件として指定されていない以上、通過可否は成果の内容と再現性で判断されるため、実績を数値と行動で説明できるかが評価の軸になります。
転職で学歴を気にする必要がある人・ない人
転職で学歴をどこまで意識すべきかは、全員に同じ答えが当てはまるわけではありません。年齢、職務経験の厚み、応募する職種によって、学歴の影響度は変わります。まずは自分がどの立場にいるのかを整理し、学歴を対策すべき要素なのか、それとも他の材料で十分に補える段階なのかを切り分けます。
学歴を気にしたほうがいい人
社会人経験が3年未満で、担当業務の成果を売上額や改善率などの数値で示せない人は、学歴を気にしたほうがいい立場にあります。応募先が従業員1,000人以上の大手企業で、応募資格に「大卒以上」と明記されている場合は、その条件を満たしているかが書類通過の前提になります。また、職歴に空白期間が6か月以上あり、実務内容を具体的に説明できない場合も、比較材料として学歴が確認されやすくなります。実績で評価軸を示せない段階では、学歴が選考初期の判断材料として使われるため、条件との適合を事前に確認する必要があります。
学歴を気にしなくていい人
社会人経験が5年以上あり、直近の職務で担当範囲と成果を数値で説明できる人は、学歴を気にする必要は高くありません。年間売上3,000万円を担当し前年比115％を達成した、プロジェクト責任者として10名を統括し納期を2週間短縮したなど、期間・役割・結果を具体的に示せる場合、選考は実績の再現性で判断されます。応募条件に学歴要件が記載されていない求人であれば、書類通過の可否は職務内容と成果の内容で決まり、最終学歴が評価の中心になることはありません。
まとめ
中途採用では、評価の軸は職歴と実績です。担当した業務の範囲、在籍期間、達成した数値を具体的に説明できる場合、学歴が選考結果を左右する場面は多くありません。一方で、社会人経験が2〜3年以内で成果を数値で示せない段階や、応募条件に「大卒以上」などの学歴要件が明記されている大手企業を受ける場合は、学歴が書類選考の基準として確認されます。
判断手順は明確です。まず自分の経験年数と実績の具体性を確認し、次に応募先の募集要項に学歴条件があるかを事実で確認します。そのうえで、実績で評価される立場であれば成果を数値と役割で整理して応募し、学歴条件がある場合は要件を満たしているかを前提条件として判断します。学歴を気にするかどうかは感覚ではなく、経験年数と募集要項という二つの事実で決まります。