はじめに
「6月に退職するのってありなの？」
「ボーナスをもらってから辞めたいけれど、6月退職だと損しないのかな…」
そんなふうに、退職のタイミングを6月にするべきかどうかで、悩んでいませんか。
たとえば、夏のボーナスが6月下旬〜7月上旬の会社だと、「支給日在籍が条件なら、6月に辞めたらもらえない？」と不安になりますよね。
さらに、転職活動や引き継ぎの時期も重なるため、「6月がちょうどいいのか、それとも少し待ったほうがいいのか」が分かりにくいこともあります。
ただ、6月退職は人によって向いている場合と、少し時期をずらしたほうがよい場合があります。
この記事では、6月に退職するメリット・デメリットを整理しながら、どんな人に向いているのか、判断するときに確認したいポイントを順を追ってやさしく説明していきます。
6月に退職するのはありか？なしか？
6月退職は、条件を満たせば「あり」と判断できます。
具体的には、夏のボーナス支給日（多くの企業で6月下旬〜7月上旬）まで在籍し、かつ退職日を6月30日など月末に設定することで、ボーナス支給対象に含まれるケースがあるためです。
一方で、ボーナスは「支給日在籍」が条件になっている会社が多く、6月中旬以前に退職日を設定すると支給対象から外れるため、就業規則で支給日と在籍要件を事前に確認してから退職日を決める必要があります。
さらに、転職活動との関係では、6月末退職にすると7月入社となり、求人が増える時期と重なるため応募件数を確保しやすくなります。
このように、「ボーナス支給日在籍か」「退職日を月末に設定できるか」「7月入社で問題ないか」の3点を満たせる場合に限り、6月退職は現実的な選択肢になります。
6月退職のメリット
6月に退職する場合、タイミングとしてどのようなメリットがあるのかが気になるところです。
特に、ボーナスとの関係や業務の区切り、次の仕事に向けた動きやすさなどは、退職時期を判断するうえで見逃せないポイントになります。
ここでは、6月退職ならではの具体的なメリットを、実際の動き方がイメージできる形で順を追って整理していきます。
ボーナス支給後に退職できる可能性がある
多くの企業では、夏のボーナスは6月下旬〜7月上旬に支給され、支給日在籍要件が「支給日に在籍していること」と定められている場合、6月中に退職日を設定しても、支給日当日まで在籍していればボーナスを受け取れる可能性があります。
たとえば、支給日が7月10日で在籍要件が当日在籍の場合、退職日を7月10日以降に設定すれば支給対象となり、6月中に退職意思を伝えて引き継ぎを進めることで、ボーナスを受け取ったうえで退職するスケジュールを組めます。
逆に、支給日前に退職日を設定すると支給対象外になるため、就業規則の支給日と在籍要件を事前に確認し、退職日を具体的な日付で調整することが重要です。
引き継ぎや業務の区切りがつけやすい
6月は多くの企業で上半期の締めや四半期の区切りにあたり、4月開始の業務であれば約2〜3か月分の進行状況を整理したうえで引き継ぎ内容を確定できます。
たとえば、担当案件の進捗を「完了・進行中・未着手」に分けて、進行中のものは残作業と期限を日付単位で明記することで、後任がそのまま対応できる状態まで整理できます。
この時期に退職日を設定すると、月末締めや半期区切りに合わせて業務単位で区切りがつくため、引き継ぎ漏れが発生しにくく、退職日までの残り日数を基準に計画的に業務を切り分けて完了させやすくなります。
転職活動に集中しやすい時期に入る
6月に退職日を設定すると、7月以降の転職活動にフルで時間を使える状態に入れます。
企業側の中途採用は7月〜9月にかけて求人更新や面接枠が増えやすく、平日昼間の面接対応が必要になる場面でも、在職中のように有給取得や業務調整を挟まずにそのまま日程を確定できます。
たとえば、書類応募から一次面接までを3〜5日以内に設定されるケースでも即日対応できるため、選考スピードを落とさずに進められます。
この時期に退職しておくことで、1日あたり数時間単位で求人検索・応募・面接準備に時間を割けるようになり、選考機会を取りこぼしにくくなります。
6月退職のデメリット
6月に退職する場合はメリットだけでなく、事前に把握しておくべきデメリットもあります。
特に、ボーナスの査定や支給条件のタイミング、転職市場の動き方、社内での調整の進みやすさによっては、想定どおりに進まないケースも出てきます。
ここでは、6月退職でつまずきやすいポイントを、判断に迷わないよう具体的に整理していきます。
ボーナス査定や支給条件によっては受け取れない
ボーナスは支給日在籍要件や査定期間の条件が就業規則で定められており、6月に退職日を設定するとその条件を満たさず支給対象外になる場合があります。
たとえば、支給日が7月10日で「支給日に在籍していること」が条件の場合、退職日を6月30日にするとその時点で在籍していないため支給されません。
また、査定期間が前年10月〜当年3月であっても、「支給日時点で在籍」が条件に含まれていれば、査定対象期間に在籍していても受け取れない仕組みです。
このため、支給日と在籍要件を日付単位で確認せずに6月退職を決めると、支給予定だったボーナスが0円になるリスクがあります。
中途半端な時期で転職市場がやや動きにくい
6月は4月の新年度採用が一段落した直後で、企業側の中途採用は求人更新や採用枠の見直しが進む時期にあたり、公開求人数や選考スピードが一時的に落ちやすくなります。
たとえば、5月まで毎週更新されていた求人が6月は隔週更新に変わり、書類選考から一次面接までにかかる日数も3〜5日から7〜10日に延びるケースが見られます。
このタイミングで退職して転職活動を開始すると、応募数を確保しにくく、選考の進行も遅れやすいため、短期間で内定を得る前提のスケジュールが組みにくくなります。
引き止めや調整が長引く可能性がある
6月は上半期の業務が進行中の時期で後任が未確定のケースが多く、退職意思を伝えても即時承認されず、面談や業務調整が複数回に分かれて行われやすくなります。
たとえば、退職希望日の1〜2か月前に申し出ても、引き継ぎ期間の延長や担当業務の再配分を理由に、週1回以上の面談が設定され、退職日を7月末や8月末へ調整されるケースがあります。
このように調整が長引くと、当初想定していた日付で退職できず、退職日確定までに時間がかかるリスクが生じます。
6月退職は他の時期と比べてどうなの？
6月退職が良いのかどうかを判断するには、他の時期と比較して位置づけを整理しておく必要があります。
特に、3月や12月といった区切りのタイミングや、転職市場が活発になる時期と比べたときに、どの点が違うのかを把握しておかないと、感覚だけで判断してしまいがちです。
ここでは、6月退職の特徴を相対的に理解できるように、他の時期との違いを順を追って整理していきます。
3月・12月と比べたときの違い
3月や12月は期末・年末にあたり退職者が集中しやすく、求人も同時期に増えるため、求人数と採用枠が一時的に拡大し、書類選考から面接までの流れが比較的短期間で進みやすい時期です。
一方で6月は期の途中にあたり、退職者数も採用枠も3月・12月ほど増えないため、公開求人数や選考スピードはやや落ち着いた状態になります。
その結果、同じ期間で比較すると、3月・12月は応募から内定までを2〜3週間で進めやすいのに対し、6月は同じ工程に3〜4週間かかるケースがあり、短期間で転職先を決める難易度が相対的に上がります。
転職しやすい時期との違い
転職しやすい時期とされる1月〜3月や9月〜10月は、企業が採用計画に基づいて求人を増やし、書類選考から面接までを3〜5日間隔で進める体制が整っているため、応募から内定までを2〜3週間で完結しやすい状態です。
一方で6月は採用計画の途中にあたり、新規求人の公開数や面接枠が一時的に絞られるため、書類選考に7日前後、面接間隔も1週間以上空くケースが増えます。
この違いにより、同じ応募数でも選考完了までにかかる日数が延び、転職先決定までの期間が長期化しやすくなります。
6月退職が向いている人
6月退職は人によって向き・不向きがはっきり分かれるタイミングです。
ボーナスの受け取りや転職活動の進め方、業務の区切りのつけ方によっては大きなメリットになりますが、条件が合わない場合は逆に動きにくくなることもあります。
ここでは、6月退職が適している具体的なタイプを、判断基準がはっきり分かる形で整理していきます。
ボーナスを受け取ってから辞めたい人
ボーナスを受け取ってから退職したい場合、支給日と在籍要件に合わせて退職日を具体的な日付で調整できる人に向いています。
たとえば、支給日が7月10日で「支給日に在籍していること」が条件であれば、退職日を7月10日以降に設定し、6月中に退職意思を伝えて引き継ぎを進めることで、ボーナス受給と退職を両立できます。
このように、就業規則に記載された支給日と在籍条件を確認したうえで、退職日を1日単位で調整できる場合に成立するため、事前に日付を確定して動ける人に適しています。
夏以降の転職活動を見据えて動きたい人
夏以降の転職活動に照準を合わせて動きたい場合、6月に退職して7月以降の期間をそのまま活動時間に充てられる人に向いています。
7月〜9月は求人更新や面接枠が増えやすく、平日昼間の面接にも即日対応できる状態であれば、書類応募から面接設定までを3〜5日単位で進められます。
6月中に退職日を確定させておくことで、7月以降は1日あたり数時間単位で応募・面接準備に時間を使えるようになり、採用側のスケジュールに合わせて選考を途切れさせずに進めやすくなります。
業務の区切りがつくタイミングで辞めたい人
業務を区切りのいい状態で終えてから退職したい場合、6月末などの締めに合わせて担当案件を完了または引き継ぎ完了の状態に整理できる人に向いています。
たとえば、4月開始の業務であれば6月末時点で進捗を「完了・進行中」に分け、進行中のものは残作業と期限を日付単位で明記して引き継ぎ資料を作成することで、後任がそのまま対応できる状態に整えられます。
月末や四半期区切りに合わせて退職日を設定することで、業務単位で切り分けて完了させやすくなり、未処理のまま残る業務を最小限に抑えられます。
6月に退職する際の注意点
6月に退職する場合は、タイミング特有の注意点を事前に押さえておくことが重要です。
特に、ボーナスの支給条件や在籍要件、退職の伝え方の時期、有給消化と最終出勤日の組み方によっては、受け取れる金額や退職までの流れが大きく変わります。
ここでは、6月退職で損をしないために確認すべき具体的なポイントを、順を追って整理していきます。
ボーナス支給条件と支給日在籍要件を確認する
ボーナスは就業規則で支給日と在籍要件が定められているため、退職日を決める前にその2点を日付単位で確認する必要があります。
たとえば、支給日が7月10日で「支給日に在籍していること」が条件の場合、退職日を6月30日に設定すると在籍要件を満たさず支給対象外になります。一方で、退職日を7月10日以降に設定すれば在籍要件を満たし、支給対象になります。
このように、支給日と在籍要件を確認せずに退職日を決めると、受け取れるはずのボーナスが0円になるため、就業規則を確認したうえで退職日を具体的な日付で調整することが必要です。
退職意思の伝達は1〜2ヶ月前に行う
6月に退職する場合は、退職希望日の1〜2ヶ月前、具体的には4月末〜5月中旬までに直属の上司へ退職意思を伝える必要があります。
多くの企業では就業規則で「退職の申し出は1ヶ月前まで」と定められており、この期限を過ぎると退職日を翌月以降に調整される可能性があるためです。
また、引き継ぎ期間の確保や後任手配に必要な日数も考慮すると、退職日から逆算して最低でも30日、余裕を持つなら45日程度前に伝達しておくことで、日程変更を求められるリスクを抑えられます。
有給消化と最終出勤日のスケジュールを調整する
有給残日数と退職日から逆算して、最終出勤日を日付単位で確定させる必要があります。
たとえば、退職日を6月30日に設定し、有給が10日残っている場合、土日を除いた10営業日前である6月中旬頃を最終出勤日に設定し、それ以降を有給消化期間に充てます。
この順番で日程を組まないと、引き継ぎ期間が不足したり、会社側から有給取得時期の調整を求められるため、退職日→有給日数→最終出勤日の順で具体的な日付を確定させておくことが必要です。
まとめ
6月退職は、ボーナスの支給日と在籍条件を満たせるなら、十分ありなタイミングです。
特に、支給日以降や6月末まで在籍できる場合は、ボーナスを受け取ったうえで退職しやすくなります。
ただし、支給日前に退職すると、ボーナスが支給されないこともあります。退職日を決める前に、就業規則や社内案内で「いつ時点で在籍している必要があるか」を確認しておくと安心です。
また、6月は転職市場が少し落ち着く時期なので、「7月以降にゆっくり転職活動を進めたい」「業務の区切りをつけて辞めたい」という方には向いています。
迷ったまま日付だけを決めてしまうと、ボーナスやスケジュールで損をしてしまうことがあります。
まずは「ボーナスの条件」「退職を伝える日」「有給を含めた最終出勤日」を順番に整理しながら、無理のない日程を決めていきましょう。