目次
はじめに
「転職を何回もしていると不利になりますか？」「もう◯回も転職しているけど、大丈夫でしょうか？」そんな不安を抱えて、このページにたどり着いた方も多いと思います。
結論からお伝えすると、転職を繰り返した“回数”だけで、その人の評価が決まるわけではありません。見られているのは、いちばん最近の職場で、どんな立場を任され、どんな結果を出してきたのかという具体的な中身です。
たとえば、直近の会社でリーダーとしてチームをまとめ、売上を伸ばした、業務改善を任されて仕組みを整えた、担当領域を広げて責任ある仕事を担ってきた――そうした積み重ねがはっきりしていれば、転職回数が多くても「経験の幅が広い人」として受け止められます。
反対に、転職回数が少なくても、毎回ほぼ同じ補助業務だけを担当していた、成果として語れる実績がない、役割が広がっていないという場合は、「これから何を任せられる人なのか」が伝わりにくくなります。
つまり大切なのは、「何社経験したか」ではなく、「直近でどんな役割を任され、どんな成果を積み上げてきたか」です。年齢そのものよりも、いまのあなたが担っている仕事の具体的な内容が、次の評価を左右します。
ここからは、「どんな積み重ねがあればプラスに働くのか」「止まってしまう経歴とはどんな状態なのか」を、順を追って整理していきますね。
転職を繰り返した末路はどうなるの？
転職を繰り返すと将来は不利になるのか、それとも経験として評価されるのか——気になるのはそこですよね。実際のところ、「回数」そのものよりも、職場を変えるたびに何を積み上げてきたかで結果は大きく変わります。同じ3回の転職でも、できる業務の幅が広がっている人と、毎回似た役割を続けている人とでは、数年後の立ち位置はまったく違ってきます。ここでは、転職を重ねた先にどんな分かれ道があるのかを具体的に整理します。
転職を重ねながら「できること」を増やせた人は市場価値も一緒に伸びる
転職回数が増えても、そのたびに担当できる業務の範囲が広がっているなら、市場価値は下がりません。たとえば、最初は指示された作業だけを担当していた人が、次の職場では顧客対応まで任され、さらにその次ではチームの進捗管理を担当するようになった場合、「できること」は確実に増えています。役割が広がれば、企業から見たときの使える場面も増えます。
逆に、職場だけが変わって業務内容が毎回ほとんど同じなら、評価は伸びにくくなります。転職の回数そのものよりも、「前より何ができるようになったか」が増えているかどうかが判断の基準になります。
職場が変わっても経験がつながらないとキャリアが横にスライドするだけになる
職場を変えても、前職での経験が次の仕事に活かされていなければ、キャリアは前に進みません。会社名が変わっているだけで、任される業務や責任の範囲がほとんど同じなら、できることは増えていないからです。たとえば、どの会社でも同じ作業だけを担当し、判断や管理を任されることがない場合、経験年数は増えても役割は広がりません。職歴は増えても、中身は横に並んでいるだけの状態になります。
転職の回数よりも、「前より任される範囲が広がっているか」が重要です。そこがつながっていなければ、キャリアは横にスライドするだけになります。
強みがはっきりしないまま年齢を重ねると選択肢が少しずつ限定されていく
強みがはっきりしないまま年齢を重ねると、応募できる仕事は少しずつ限られていきます。
企業は年齢が上がるほど、「この分野なら任せられる」と言える経験を求めます。しかし、どの職場でも似た業務を繰り返しているだけで、専門性や実績が明確でない場合、「何ができる人なのか」が伝わりません。その結果、書類選考で止まる求人が増えていきます。
経験年数だけが増えて、強みが具体的に説明できない状態が続くと、選べる仕事の幅は徐々に狭くなります。
転職の回数が少ない人と多い人の違い
転職の回数が少ない人と多い人では、どちらが有利・不利という単純な話ではありません。違いが出るのは「どこで経験を積み上げているか」と「その積み上げ方が一貫しているか」です。ひとつの会社の中で役割を広げていく人もいれば、会社を変えながらポジションや責任範囲を広げていく人もいます。ただし、環境を変えるたびに任される仕事が初期レベルに戻ってしまうケースもあります。ここでは、回数そのものではなく“積み上げ方の違い”に焦点を当てて整理します。
転職回数が少ない人は「社内での積み上げ型」多い人は「環境を変えながらの積み上げ型」になりやすい
転職回数が少ない人は、同じ会社の中で役割を広げていく傾向があります。担当業務から始まり、後輩指導、チーム管理へと社内で段階的に責任が増えていきます。評価や昇進も、その会社の基準の中で積み上がっていきます。
一方、転職回数が多い人は、会社を変えることで次の役割に進むケースが多くなります。社内昇進ではなく、転職によって裁量の大きい仕事や別の分野に挑戦しながら経験を広げていきます。積み上げる場所が「社内」か「社外」かの違いです
転職回数が多い人は環境を変えながら役割を積み上げていく人と役割がリセットされやすい人に分かれる
転職回数が多い人の中でも、役割が一段ずつ上がっている人と、毎回ほぼ同じ立場から始まる人に分かれます。前者は、前職で任された業務を次の職場でも活かし、より広い範囲を担当しています。後者は、新しい会社に入るたびに一般担当から再スタートし、判断や管理を任されないまま次へ移っています。
同じ「転職回数が多い」でも、任される範囲が広がっているかどうかで、積み上がり方は大きく変わります。
転職を繰り返す人の年収は実際どうなっているのか？
転職を繰り返すと年収は上がるのか、それとも下がるのか。気になるのは、実際にどれくらいお金の面で差が出るのかという点ですよね。結論から言うと、転職の回数そのものよりも「どんな役割を積み上げてきたか」と「前職よりどんな価値を提示できたか」で、年収の動き方は大きく変わります。同じ3回の転職でも、数十万円ずつ伸ばしていく人もいれば、ほぼ横ばいの人、逆に条件が下がってしまう人もいます。ここでは、その違いがどこで生まれるのかを具体的に整理します。
キャリアが積み上がり年収も段階的に伸びていく人もいる
転職を重ねても、そのたびに任される役割が広がっている人は、年収も段階的に上がっています。
たとえば、一般担当として年収350万円だった人が、次の職場で案件を一人で任されるようになり年収420万円に上がり、その後チームを管理する立場になって年収500万円を超える、といった上がり方です。役割が「作業」から「案件管理」、さらに「人の管理」へと変わることで、支払われる金額も上がります。
転職回数ではなく、前より広い責任を負っているかどうかで、年収は段階的に伸びます。
環境は変わっても年収は大きく動かない人もいる
転職をしても、任される役割や責任の重さが変わらない場合、年収は大きく動きません。
たとえば、一般担当として年収400万円で働いていた人が、次の会社でも同じ範囲の業務を担当する場合、提示される金額は数十万円の増減にとどまります。会社が変わっても、できることと責任の範囲が同じなら、支払われる水準もほぼ同じになります。
環境が変わることと、年収が上がることは別です。前より広い役割を任されていなければ、年収は横ばいになりやすいです。
転職のたびに条件が下がってしまう人もいる
転職のたびに任される役割が広がらない場合、前職より条件が下がることもあります。
たとえば、管理業務を担当していた人が、新しい会社では一般担当として採用されると、役職手当がなくなり年収が下がります。前より広い責任を任されていなければ、企業は同じ水準の金額を提示しません。
転職回数ではなく、任される範囲が広がっているかどうかで条件は決まります。役割が縮小すれば、年収も下がることがあります。
転職を繰り返しても積み上げがないまま40代を迎えるとどうなるの?
転職を何度か重ねても、その都度「できること」や「任された範囲」が広がっていないまま40代に入ると、状況は少しずつ変わってきます。30代まではポテンシャルや柔軟性も評価されやすいですが、40代になると「これまで何を積み上げてきたのか」「どの規模を任せられるのか」が具体的に見られるようになります。肩書きや役割に変化がないまま年齢だけが上がると、急に困るわけではなくても、選択肢がじわじわ狭まっていく可能性があります。ここでは、その現実的な変化を順に整理します。
管理経験がないまま40代に入ると任される役割が広がりにくくなる
40代になると、多くの企業は「実務担当」よりも「人や数字を管理できる人」を求めます。管理経験がないまま40代に入ると、任される役割は広がりにくくなります。たとえば、部下の育成や目標管理を担当した経験がない場合、管理職候補の募集では対象外になりやすくなります。これまでと同じ実務中心のポジションにとどまる可能性が高くなります。
年齢が上がるほど、任される範囲は自動では広がりません。管理経験がない状態では、役割を一段上げる機会は限られていきます。
年収は急に下がらなくても伸びるきっかけがつかみにくくなる
40代に入っても年収が急に下がるとは限りません。ただ、積み上げがない状態では、そこから大きく伸ばすきっかけがつかみにくくなります。これまでと同じ実務だけを続けている場合、任される範囲は変わりません。管理や専門分野の実績がなければ、上のポジションに上がる理由がありません。その結果、年収は維持されても、大きく伸びる機会が少なくなります。
年齢が上がるほど、「何を任せられるか」で判断されます。積み上げがなければ、伸びるきっかけは自然には生まれません。
生活は続けられても「選べる未来」は少しずつ限定されていく
40代になっても、今の仕事を続けて生活を維持することはできます。ただ、積み上げがない状態では、次に選べる仕事の幅は広がりません。これまでと同じ実務だけを続けている場合、管理職や専門職の募集に応募しても対象になりにくくなります。応募できるのは、これまでと近い条件の求人に限られます。
生活は続けられても、役割や収入を一段上げる選択肢は増えません。積み上げがないまま40代を迎えると、「続ける未来」はあっても、「広げる未来」は限られていきます。
転職回数が多いとジョブホッパーとして見られてしまうようになるのか？
転職回数が増えてくると、「ジョブホッパーと思われないか」と不安になりますよね。ただ、採用側が見ているのは回数そのものだけではありません。1社ごとの在籍期間や退職理由、そこで何を任されてきたのかといった“中身”が一緒に確認されています。3回転職していても、毎回役割が広がっている人と、半年〜1年で似た業務を繰り返している人では印象は大きく変わります。ここでは、実際にどんな場合に警戒されやすいのか、どうすればジョブホッパー扱いになりにくいのかを整理します。
転職回数が多いだけでジョブホッパーと決めつけられるわけではない
転職回数が多いという理由だけで、すぐにジョブホッパーと判断されるわけではありません。企業が見るのは回数そのものではなく、そこで何をしてきたかです。たとえば、転職のたびに任される役割が広がっている場合は、経験を積み上げてきた人と見られます。回数が多くても、業務内容や責任の変化が説明できれば、マイナスにはなりません。
問題になるのは回数そのものではなく、経歴の中身です。
短期離職が続くと「またすぐ辞めるのでは」と警戒されやすい
1年未満の退職が続いていると、「採用してもまたすぐ辞めるのではないか」と企業は警戒します。問題になるのは回数ではなく、在籍期間の短さです。短期間での退職が続くと、業務内容や実績よりも「長く働くかどうか」が先に見られます。その結果、継続勤務への不安から選考で慎重に判断されやすくなります。
短期離職が続くと、能力ではなく定着性が評価の中心になります。
積み上げや明確な理由があればジョブホッパー扱いされないことも多い
転職回数が多くても、役割が段階的に広がっている場合は、ジョブホッパーとは見られにくくなります。たとえば、担当業務から案件管理へ、さらにチームをまとめる立場へと責任が増えているなら、経験は積み上がっています。転職の理由と次の役割がつながっていれば、経歴として一貫性が出ます。
問題になるのは回数ではなく、積み上げが見えないことです。明確な理由と役割の変化があれば、転職回数だけで判断されることは多くありません。
転職を繰り返してしまう人に共通する背景とは？
転職を何度も繰り返してしまう人には、偶然ではなく共通するパターンが見られることがあります。「たまたま職場に恵まれなかった」というよりも、辞める理由や次の選び方に同じ傾向が続いているケースです。入社前に期待していた点と、実際に不満を感じる点が毎回似ていることも少なくありません。ここでは、回数そのものではなく、その裏にある思考や選択のクセに注目して整理していきます。
転職理由が毎回似ている
転職を繰り返す人の中には、退職理由が毎回似ているという傾向があります。
たとえば、「人間関係が合わない」「仕事内容が違った」といった理由で退職し、次の会社でも同じ不満を感じて辞めるケースです。職場は変わっても、不満の内容が変わっていません。
退職理由が毎回同じであれば、環境を変えても状況は繰り返されます。理由が整理されないまま転職を続けると、回数は増えていきます。
合わないポイントを整理しないまま次を選んでいる
転職を繰り返す人の中には、前の職場で何が合わなかったのかを具体的に整理しないまま、次の会社を選んでいるケースがあります。
たとえば、「残業が多かった」と感じて退職したのに、次の会社の残業時間を確認せずに入社する場合です。合わなかった条件を言葉にできていなければ、同じ環境を再び選びやすくなります。
合わないポイントを整理しないまま転職を続けると、似た不満が繰り返され、回数だけが増えていきます。
今より良い環境を探し続けてしまう
転職を繰り返す人の中には、「今より条件が良い会社」を探し続けているケースがあります。
たとえば、給与や残業時間など、目の前の条件差を理由に転職を決める場合です。入社後に別の不満が出ると、また別の条件を求めて職場を変えます。
判断基準が定まらないまま「より良い環境」を追い続けると、転職の回数は増えやすくなります。
転職先を「第三者の視点」で判断してみる
転職を繰り返してしまう人の多くは、「次こそは大丈夫」と思いながらも、毎回ほぼ一人で判断しています。求人票と面接の印象だけで決めてしまい、あとから「思っていたのと違った」と感じる流れが続きやすくなります。環境を変えること自体が悪いわけではありませんが、選び方が同じままだと結果も似てきます。そこで意識したいのが、決断のプロセスに“第三者の視点”と“相場感”を入れることです。ここでは、その具体的な方法を整理します。
転職エージェントや信頼できる人に必ず相談してから決める
転職先は、一人で決めずに必ず第三者に相談してから判断します。自分だけで決めると、年収や休日数など目に見える条件だけで判断しやすくなります。
たとえば、転職エージェントや業界を知っている人に相談すれば、その転職が役割の拡大につながるかどうかを客観的に確認できます。自分では前進だと思っていても、実際は同じ範囲の業務にとどまる場合もあります。
一度外の視点を入れてから決めることで、同じ理由で転職を繰り返すリスクを減らせます。
年収やポジションの相場を確認してから応募する
応募する前に、その職種や年齢帯の年収・ポジションの相場を確認します。自分の現在の水準と市場水準を比べずに応募すると、条件が上がっているのか下がっているのか判断できません。
たとえば、提示年収が今より高く見えても、担当範囲や責任が広がっていなければ、実質は横移動です。相場を知っていれば、その転職が前進かどうかを見極めやすくなります。
将来の働き方まで逆算してから次を選ぶ
転職先を決める前に、「5年後にどんな立場で働いていたいか」を具体的に決めてから選びます。将来像を決めずに求人を探すと、目の前の条件だけで判断しやすくなります。
たとえば、5年後に管理職を目指すなら、次の職場で部下を持てる可能性があるか、目標管理や評価に関われるかを確認します。専門職として単価を上げたいなら、上流工程や難易度の高い業務に関われるかを見ます。今の年収が少し上がるかどうかだけでは判断しません。
将来の働き方を先に決めておけば、「この転職はその道につながっているか」で判断できます。逆算せずに選ぶと、役割が広がらない職場を選びやすくなります。
仕事が長続きしない人が今からできる対策
「また辞めてしまうかもしれない」と感じているなら、次の転職を考える前にできることがあります。衝動的に退職を決めるのではなく、今の立場で動ける選択肢や、次に求める経験を具体的に整理するだけでも流れは変わります。仕事が長続きしない原因は性格だけではなく、役割の選び方や動くタイミングにあることも多いからです。ここでは、在職中・退職決定後・転職活動中それぞれの段階で取れる現実的な対策を整理します。
【在職中】辞める前に配置転換を相談する
退職を決める前に、まずは上司に配置転換を相談します。会社を辞めなくても、担当業務や部署が変われば状況は改善することがあります。
たとえば、新規営業が合わないなら既存顧客担当へ変更できないかを確認します。業務量が多すぎるなら、担当範囲の見直しを相談します。
配置を変えても状況が変わらないのかを確かめてから退職を判断すれば、必要のない転職を減らせます。
【退職決定後】次の職場で得たい経験を決めてから応募する
退職が決まったら、すぐに求人を探すのではなく、「次の職場で何を経験するか」を先に決めます。年収や休日数ではなく、身につける役割や担当範囲を具体的に決めます。
たとえば、「次は部下を1人でも持つ」「案件を最初から最後まで一人で担当する」「顧客との交渉を任される立場になる」など、経験したい内容をはっきりさせます。これを決めずに応募すると、前職と同じ範囲の業務を選びやすくなります。
求人を見るときは、「この会社でその経験ができるか」で判断します。条件が良くても、役割が広がらないなら応募しません。得たい経験を決めてから応募することで、転職の回数だけが増える流れを止められます。
【転職活動中】何年働いたかより「何をやったか」で経歴を書く
職務経歴書を書くときは、「在籍年数」よりも「具体的に何を担当したか」を中心に書きます。〇年在籍と並べるだけでは、できることは伝わりません。
たとえば、「3年間営業を担当」と書くのではなく、「既存顧客50社を担当し、年間売上8,000万円を管理」「新規開拓で年間10社を契約」といった内容まで書きます。事務職であれば、「請求書発行を担当」ではなく、「月300件の請求処理を一人で担当し、締め作業をミスなく完了」と具体的に示します。
在籍期間が短くても、担当範囲や成果がはっきりしていれば評価は変わります。何年働いたかよりも、何を任され、どこまでできたのかを書きます。
『転職が当たり前の時代』でも変わらない現実とは？
「転職は当たり前」「キャリアは自由に選べる」と言われる時代になりましたが、だからといって条件がすべてリセットされるわけではありません。企業側が見る基準や、年齢による期待値は今も大きくは変わっていません。20代と40代では、求められる役割も評価のされ方もまったく違います。回数よりも「どこまで任されたか」「どの規模を動かしてきたか」が重視される現実があります。ここでは、時代が変わっても動きにくいポイントを整理します。
年齢が上がるほどポテンシャル採用は減る
「未経験歓迎」「これから育てます」といったポテンシャル採用は、年齢が上がるほど減っていきます。
20代であれば、経験が浅くても将来性を見て採用されることがあります。しかし30代後半になると、「入社後すぐに成果を出せるか」が重視されます。40代では、実績や管理経験がない場合、未経験分野への応募は通りにくくなります。企業は年齢が上がるほど、これまで何を任されてきたかを具体的に見ます。育成前提ではなく、即戦力としての役割が求められます。
転職が当たり前の時代でも、年齢が上がるほどポテンシャル採用は減ります。期待ではなく、実績で判断される割合が増えていきます。
管理職経験がないと年収は伸びにくい
年収を大きく上げる場面の多くは、「人や数字を任される立場」になったときです。管理職経験がないまま実務だけを続けていると、年収は伸びにくくなります。
たとえば、年収450万円で担当者として成果を出していても、部下3〜5人の評価や、年間1億円規模の売上目標を管理した経験がなければ、年収600万円以上の管理職ポジションには応募しにくくなります。役職手当が月5万円つくかどうかだけでも、年間で60万円の差が出ます。
転職が当たり前の時代でも、管理経験の有無は収入に直結します。人や数字を任された実績がなければ、年収を100万円単位で上げる機会は限られます。
40代で役割が広がらないと応募できる仕事が限られる
40代で担当業務の範囲が広がっていない場合、応募できる仕事は限られてきます。
たとえば、これまで実務担当として自分の作業だけを行ってきた場合、部下3〜5人をまとめる管理職や、年収600万円以上のポジションには応募しにくくなります。求人票に「マネジメント経験必須」と書かれていれば、条件を満たしていないためです。
転職が一般的な時代でも、40代で役割が広がっていなければ、選べる仕事の幅は狭くなります。年齢が上がるほど、「これまで何を任されてきたか」で応募できるポジションが決まります。
まとめ
転職回数そのものが将来を決めるわけではありません。企業が見ているのは、「何回転職したか」ではなく、「そのたびに何を任されるようになったか」「どんな成果を出したか」です。
同じ範囲の実務を続けたまま年齢を重ねると、応募できるポジションは少しずつ限定されます。年収も大きくは伸びにくくなり、管理職や専門職への選択肢が狭まります。40代に入ると、ポテンシャルよりも実績で判断される割合が高くなります。
一方で、転職のたびに役割が広がっている場合は、回数が多くても評価は下がりません。担当業務から案件管理へ、さらに人や数字を任される立場へと段階的に進んでいれば、年収やポジションも連動して上がります。転職が積み上げになっているかどうかが分かれ目です。
今からできる対策もあります。在職中なら配置転換を相談する。退職後は「次で何を経験するか」を決めてから応募する。転職活動中は在籍年数ではなく、担当範囲と成果を具体的に示す。年収やポジションの相場を確認し、将来の働き方から逆算して選ぶ。これだけでも、回数だけが増える流れは止められます。
転職回数は過去の数字です。未来を決めるのは、今どの役割を担い、どんな実績を積み上げているかです。判断は常に「次で役割が広がるかどうか」から始まります。